Il colloquio correttivo

ottobre 6, 2017 11:40 am Published by Leave your thoughts

Un momento di valorizzazione della persona.

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Credo che a molti di noi, che siamo responsabili della crescita professionale delle persone, riesca facile e piacevole fare i complimenti ai nostri collaboratori quando ottengono dei buoni risultati. È bello poter dare delle sonore pacche sulle spalle, riconoscendo quanto di buono è stato fatto e gratificando la persona per l’impegno profuso.

I guai arrivano quando c’è poco da festeggiare ed i risultati non sono soddisfacenti. A quel punto ti tocca levarti dal viso quella soave espressione angelica, poggiare momentaneamente l’aureola sulla scrivania ed indossare la divisa da sergente delle SS.

Anche nelle migliori aziende arriva il momento in cui un responsabile convoca un collaboratore per un cosiddetto “colloquio correttivo” e benché quel momento non sia piacevole per nessuno è allo stesso tempo ineluttabile.

Se giochi bene le tue carte, però, un colloquio correttivo può essere vissuto come un incontro di valorizzazione che porterà benefici a te, all’azienda e al tuo collaboratore.

Cosa è importante che tu sappia quando ti appresti a farlo?

  1. Il collaboratore deve uscire dalla tua stanza, (o comunque dal vostro colloquio), più carico ed energico di quando ne è entrato.

Questo significa che non puoi semplicemente fargli uno shampoo, riprendendolo per tutto ciò che ha sbagliato, e pretendere che lui non stia nella pelle dalla voglia di tornare al suo lavoro e fare bene.

Dagli un buon motivo per fare meglio:

  • Trova degli elementi positivi nella sua performance. Avanti, qualcosa di buono l’avrà pur fatto. Seppur piccola, riconoscigli quella nota positiva. Se è un completo disastro o è all’inizio oppure devi rivedere la tua strategia di selezione delle persone 😉.
  • Discutete della sua area di miglioramento, cosa può essere fatto meglio, (di questo parleremo ulteriormente al punto numero 2).
  • Chiudi con una nota positiva, rinnovando la tua fiducia nelle sue capacità, riconoscendo comunque il suo impegno o una delle sue innumerevoli qualità che gli permetteranno di raggiungere il risultato.

Ai più attenti non sarà certamente sfuggita la “tecnica sandwich”, anche detta del ++-+, ovvero l’inserimento di un feedback negativo tra due, (o più), positivi.

  1. Spesso lui è già consapevole dei suoi errori.

La maggior parte delle volte la persona, in qualche modo, sa che cosa è andato bene e cosa è andato male, specialmente se è una persona matura, intelligente e responsabile. Sai, anche le persone in gamba non sono esenti da errori 😉, soprattutto se stanno imparando.

Pertanto chiedi alla persona cosa riconosce di avere fatto bene in quella situazione. Dopo avere ascoltato attentamente la risposta, chiedigli cosa avrebbe potuto fare meglio, o se potesse ricominciare quella attività cosa farebbe diversamente per ottenere un risultato migliore, o se preferisci chiedigli in quale parte ha trovato maggiore difficoltà.

Insomma dagli la possibilità di riconoscere da sé la sua area di miglioramento, senza che sia tu a doverlo “rimproverare”.

Mi raccomando, prima fatti dire cosa riconosce di avere fatto bene.

  1. Scegliere gli ambiti su cui allenarsi.

Se ritieni che tra le aree di miglioramento ci sia qualcosa di rilevante che la persona non ha individuato o riconosciuto, puoi aggiungere tu qualcosa.

Mi raccomando, fallo portando fatti e dati oggettivamente osservabili.

A volte capita che dal colloquio correttivo emergano N elementi da migliorare: quelli che ha riconosciuto la persona più quelle che hai riconosciuto tu.

La cosa più disfunzionale che puoi fare in questo caso è quello di lasciare che la persona si alleni su tutte le aree contemporaneamente.

Un vecchio adagio recita: “chi troppo vuole nulla stringe” e questa situazione non fa eccezioni. Se la persona esce dal colloquio con troppi obiettivi di risultato e/o di performance stai sicuro che non ne porterà a casa nessuno, perché disperderà le sue energie su troppi fronti.

La tua responsabilità è che la persona esca con 2, eccezionalmente 3, risultati da perseguire e su cui allenarsi.

  1. Definire insieme i momenti di verifica.

Ora potete darvi una tempistica entro la quale la persona si “allenerà” per migliorare i propri risultati. È importante che il tempo sia congruo con il risultato richiesto e ci sia accordo sulle tempistiche date. Entrambi ora sapete che al prossimo incontro si tireranno le somme sui miglioramenti di performance.

Mi raccomando, quando incontrerai nuovamente la persona per verificare i suoi progressi, offri feedback esclusivamente su ciò che avete concordato essere l’area su cui si sarebbe allenato.

La cosa più disfunzionale che puoi fare è quello di riprenderlo su mancanze per le quali avete concordato che non avrebbe posto la sua attenzione e il suo impegno. Questo è il modo più sicuro ed immediato per demotivare una persona.

Quando tutti i tuoi colloqui correttivi diventeranno degli incontri di valorizzazione, comprenderai appieno la frase di Madre Teresa di Calcutta: «Non dobbiamo permettere a nessuno di allontanarsi dalla nostra presenza, senza sentirsi migliore e più felice».

Sabina Morreale

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